안녕하세요. 최앤리&등기맨 법알약 구독자 님.  

최철민 대표 변호사입니다. 

수입을 증대하기 위해서든 커리어를 위해든 부업은 전부터 있어왔습니다. 이제는 투잡, 쓰리잡을 넘어 “N잡러”라는 말까지 나왔는데요. 님이 회사 대표나 경영진이시라면 N잡러 직원들이 그다지 반갑지는 않을 겁니다. 또한, 중요 직원이 퇴사한다고 하면 경쟁업체로 이직해서 우리 회사 정보를 직간접적으로 유출하지 않을까 걱정이 될 겁니다.  

이번 뉴스레터에서는 겸직과 경업 금지에 대한 법알약 처방을 해드릴 테니, 님 회사의 겸직, 경업 금지 정책은 어떤지 한번 알려주세요. 다음 뉴스레터에서 설문조사를 바탕으로 이웃 회사는 어떻게 겸업/경업을 다루고 있는지 공유해 보겠습니다. 

N잡러는 “겸업”에 대한 이슈이고, 경쟁업체 이직은 “경업”에 대한 문제입니다. 회사 입장에서는 “당연히” 금지할 수 있는 것이라 여길 수 있지만, 임직원 입장에서는 직업의 자유를 침해하는 것은 “당연히” 안 된다고 생각할 수 있습니다. 

대법원은 경업금지 약정에 대해 기본적으로 헌법상 “직업의 자유”를 우선시하고 있습니다. 단, ① 사용자의 보호할 이익이 존재하고, ② 경업금지 기간이 단기간이어야 하며(최대 1~2년), ③ 퇴직자의 지위와 경쟁 업종의 범위, ④ 경업금지에 대한 대가 등을 고려하여 합리적인 수준으로만 직업의 자유를 제한할 수 있다고 보고 있습니다. 

예를 들어 말단 직원과 경업금지 약정을 하거나 경업금지 기간을 5년으로 정하거나 이직 금지하는 업종을 “IT, 제조업” 등으로 포괄적으로 정하는 경우에는 그 경업금지 약정은 무효가 될 수 있습니다. 

겸직, 즉 이중 삼중 취업하는 N잡러를 제한하는 것은 경업에 비해 수월합니다. 퇴직하고 이직하는 경업보다 이미 근로계약 유지 중에 다른 업을 하는 것이니 제한이 용이한 것은 상식에도 부합합니다. 그러나 겸업의 경우에도 무조건 금지하는 것은 사생활 침해 및 직업의 자유를 침해한 것일 수 있습니다. 업무 시간 외인 퇴근 후나 주말에 동종, 경쟁 업종이 아닌 업무를 하는 것은 사생활의 영역이기 때문입니다. 

따라서 님의 회사가 겸업을 금지하는 내용에는 업종, 겸직으로 인한 불성실한 근무, 회사의 대외적 신뢰도 저하 등을 조건을 부가하여 근로계약서나 취업규칙에 넣으시길 추천드립니다. 

님 회사는 N잡러를 허용하고 있으신가요? 중요 임직원이 이직할 때는 어떠한 경업금지 정책을 취하고 계신가요? 다른 회사들은 어떻게 하고 있는지 다음 법알약 편에서 공유해 드리겠습니다. 많은 설문 참여 부탁드립니다.