안녕하세요, 법알약 구독자 님. 최철민 대표 변호사입니다. 오늘은 채용과 해고에 대한 이야기를 해보려고 합니다. 채용을 진행하다 보면 이런 고민이 생기곤 합니다.
“합격 통보를 했는데, 출근 전에 채용을 취소하면 해고가 되는 걸까?”
단순하게 생각하면 아직 근로를 시작하지 않았기 때문에 해고라고 보기 어려울 것 같지만, 법원의 판단은 다릅니다. 최근 이와 관련해 의미 있는 판결이 나오면서 기업들이 채용 절차를 더욱 신중하게 운영할 필요성이 커지고 있습니다. 오늘은 채용 취소가 해고에 해당하는지, 그리고 스타트업이 부당해고 리스크를 줄이기 위해 반드시 알아야 할 실무 포인트를 정리해 드리겠습니다.
1. 합격 통보 이후채용 취소는 ‘해고’에 해당할 수 있습니다
노동법과 판례는 기업이 채용 절차를 거쳐 최종 합격자를 결정하고 이를 통지하는 순간 ‘채용 내정’ 상태가 성립한다고 봅니다. 근로기준법 제2조는 근로계약을 “근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 임금을 지급하기로 하는 계약”이라고 정의합니다. 판례는 채용 과정의 법적 구조를 다음과 같이 설명합니다.
• 회사의 모집공고 → 근로계약 체결을 유도하는 청약의 유인 • 구직자의 입사지원 → 근로자의 청약 • 회사의 최종 합격 통보 → 승낙
즉, 최종 합격 통보가 이루어지는 순간 근로계약이 성립된 것으로 판단합니다. 따라서 이 상태에서 회사가 일방적으로 채용을 취소하면, 법적으로는 이미 성립된 근로계약을 해지하는 행위, 즉 해고에 해당할 수 있습니다.
2. 최근 판례: “4분 뒤 채용 취소”도 부당해고
최근 서울행정법원 판결(2025구합52952)은 이러한 법리를 잘 보여줍니다. 인터넷 플랫폼·핀테크 사업 등을 운영하는 A사는 구직자 B씨에게 오전 11시 56분에 합격 문자를 발송했습니다. 그런데 불과 4분 뒤인 12시에 채용을 취소하겠다고 다시 통보했습니다. 회사 측은 다음과 같이 주장했습니다.
• 채용 예정 회사가 5인 미만 사업장이므로 근로기준법이 적용되지 않는다. • 해당 채용은 일반 근로자가 아니라 전문경영인 채용이었다.
하지만 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 법원의 판단은 다음과 같습니다.
① 5인 이상 사업장 여부 모회사와 자회사가 경영상 일체를 이루어 운영되고 있었으므로 하나의 사업장으로 보아야 하고, 합산하면 5인 이상 사업장이므로 근로기준법이 적용된다고 판단했습니다.
② 근로계약 성립 여부 모집공고 → 입사지원 → 합격 통보의 구조를 근로계약의 청약과 승낙으로 보아 이미 근로계약이 성립했다고 판단했습니다.
③ 절차 위반 여부 근로계약이 성립한 이상 채용 취소는 해고에 해당하며, 근로기준법이 정한 서면통지 등 해고 절차를 지키지 않았기 때문에 부당해고라고 판단했습니다.
이 사건이 보여주는 핵심은 하나입니다. 문제는 ‘시점’이 아니라 ‘절차’라는 점입니다.
3. 부당해고 리스크를 줄이기 위한 실무 포인트
스타트업이나 중소기업에서는 채용 결정이 번복되는 상황이 종종 발생합니다. 이때 부당해고 리스크를 줄이기 위해서는 다음 세 가지를 반드시 기억해야 합니다.
① 합격 통보는 신중하게 해야 합니다 합격 통보는 근로계약 성립으로 이어질 수 있습니다. 따라서 내부 의사결정, 예산, 채용 TO 등이 완전히 확정된 이후에 통보하는 것이 안전합니다.
② 채용 취소 가능 사유를 미리 명시해야 합니다 채용 공고나 합격 통지서에 • 서류 허위 기재 • 결격 사유 발견 등의 경우 채용이 취소될 수 있다는 내용을 명시하는 것이 좋습니다. 또한 수습(시용) 기간과 평가 기준을 명확히 설정하면 이후 대응이 상대적으로 유연해질 수 있습니다. 물론 이 경우에도 정당한 사유가 필요합니다.
③ 해고 통지는 반드시 ‘서면’으로 해야 합니다 근로기준법 제27조에 따르면 해고는 사유와 시기를 기재한 서면으로 통지해야 합니다. 문자나 구두 통보만으로는 서면 통지 의무 위반으로 부당해고 판단이 내려질 수 있습니다.
한편, 채용 내정 취소 시 30일 전 해고 예고 또는 해고예고수당 지급 의무는 일반적으로 발생하지 않는 경우가 많습니다. 근로기준법 제26조는 근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 규정을 적용하지 않는다고 규정하고 있기 때문입니다. 다만 채용 취소가 정당하려면 여전히 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’가 존재해야 합니다.
4. 채용 결정은 곧 법적 책임이 될 수 있습니다
스타트업과 중소기업 환경에서는 채용 취소로 인한 부당해고 분쟁이 생각보다 자주 발생합니다. 이번 정리 내용을 참고하시어 채용 단계부터 안정적인 인사·노무 시스템을 구축하시고, 보다 건강한 조직 운영에 도움이 되시기를 바랍니다.
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최앤리 x 등기맨 소식
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